Πέμπτη, 5 Ιουνίου 2014

Έγγραφο των Γ. Διευθυντών της Περιφέρειας Κρήτης κατά της διαδικασίας αξιολόγησης προσωπικού





ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ
ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑ ΚΡΗΤΗΣ
 ΓΡΑΦΕΙΑ ΓΕΝΙΚΩΝ Δ/ΝΤΩΝ

Ηράκλειο, 05 .6.2014 Αρ. πρωτ. : 70445

ΠΡΟΣ:
Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης Γεν. Δ/νση Κατάστασης Προσωπικού Δ/νση Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Τμήμα Υπαλλ. Σχέσης & Σταδιοδρομίας Βασ. Σοφίας 15 Τ.Κ. 10674   - ΑΘΗΝΑ
ΚΟΙΝ/ΣΗ:
1.          Υπουργείο Εσωτερικών
Γεν. Δ/νση Τοπικής Αυτοδιοίκησης Δ/νση Οργάνωσης & Λειτουργίας Ο.Τ.Α. Τμήμα Π.Ο.Τ.Α. Σταδίου 27 Τ.Κ.10183- ΑΘΗΝΑ
2.         Ένωση Περιφερειών Ελλάδος
Μεσογείων 15 Τ.Κ. 11526- ΑΘΗΝΑ
ΘΕΜΑ: «Αξιοκρατική λειτουργία Δημόσιας Διοίκησης»
Μετά την ψήφιση του Ν.4250/2014 (ΦΕΚ 74 Α' 26.3.2014) ο οποίος τροποποιεί διατάξεις του Π.Δ. 318/1992 (ΦΕΚ 161 Α' 25.9.1992) περί αξιολόγησης των ουσιαστικών προσόντων του προσωπικού των δημοσίων υπηρεσιών και των Ν.Π.Δ.Δ., αλλά και την έκδοση της υπλ αριθμ. ΔΙΔΑΔ/Φ.32.8/492/8501, 8326 από 7-4-2014 εγκυκλίου της υπηρεσίας σας, οι υπηρεσίες των αυτοδιοικητικών αρχών β' βαθμού (Περιφέρειες) καλούνται να προχωρήσουν στην εφαρμογή του νέου συστήματος αξιολόγησης των υπαλλήλων τους. Με το παρόν έγγραφο μας σας γνωρίζουμε τους λόγους που
καθιστούν   την   εφαρμογή   του   νέου   συστήματος   αξιολόγησης  όχι  απλώς δυσχερή, αλλά αδύνατη. Πιο συγκεκριμένα:
1ον Οι νέες ρυθμίσεις σχετικά με την αξιολόγηση των υπαλλήλων δεν λαμβάνουν καθόλου υπόψη την πραγματικότητα που βιώνουν οι υπηρεσίες. Η πραγματικότητα αυτή συνίσταται στην ανεπαρκέστατη πλέον στελέχωση (οι υπηρεσίες της Περιφέρειας Κρήτης λ.χ. λειτουργούν σήμερα με προσωπικό λιγότερο κατά 33% από την έναρξη λειτουργίας του Καλλικράτη), σε οργανογράμματα που ουσιαστικά υπάρχουν μόνο στα χαρτιά, στη μη διενέργεια κρίσεων μετά την υιοθέτηση του «Καλλικράτη» για τις θέσεις Γενικών Διευθυντών και κατ' επέκταση των λοιπών προϊσταμένων, με συνέπεια η άσκηση των σχετικών καθηκόντων στην ουσία να έρχεται σε πέρας από νόμιμους ή κατ' ανάθεση αναπληρωτές, στην απουσία περιγραφής καθηκόντων θέσεων εργασίας (καθηκοντολόγιο), στην έλλειψη στοχοθεσίας για κάθε υπηρεσία και πλειάδα άλλων σημαντικών ή λιγότερο σημαντικών προβλημάτων οργανωτικής φύσης με τα οποία καλούνται να λειτουργήσουν καθημερινά οι υπηρεσίες μας. Προβλήματα δε που δεν οφείλονται σε πράξεις ή παραλείψεις των δικών μας υπηρεσιών, αλλά αφορούν πρωτίστως τα συναρμόδια Υπουργεία Σήμερα καλούνται να κρίνουν τους υφισταμένους τους πρόσωπα που συχνά δεν έχουν κριθεί ποτέ τα ίδια για τη θέση της οποίας τα καθήκοντα ασκούν. Άλλωστε στην ίδια την αιτιολογική έκθεση του ν.4250/2014 αναφέρεται ότι «Η ρύθμιση είναι μεταβατική και σύντομα θα θεσμοθετηθεί μόνιμο σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, καθώς και σύστημα επιλογής γενικών διευθυντών,  διευθυντών, τμηματαρχών και προϊσταμένων».
2ον Με τις νέες ρυθμίσεις επιβάλλεται ο εκ των προτέρων ορισμός ανώτατων και απαράβατων ποσοστών υπαλλήλων που μπορούν να αξιολογηθούν ανά βαθμολογική κλίμακα, ενώ επιβάλλεται αναγκαστική και απαράβατη ποσόστωση 15% για την αξιολόγηση του προσωπικού με βαθμολογία από 1 έως 6 στην κλίμακα του 10 (άρθρο 20 ν.4250/2014). Με τον τρόπο αυτό ο όποιος αξιολογητής δεσμεύεται από το νόμο αφενός να μην υπερβεί το ανώτατο ποσοστό υπαλλήλων με άριστη (ποσοστό 25%) ή καλή (60%) αξιολόγηση, αφετέρου να αξιολογήσει οπωσδήποτε αρνητικά (με βαθμό από 1 έως 6) ένα συγκεκριμένο αριθμό υπαλλήλων. Και αυτό ανεξάρτητα από την πραγματική του κρίση ως προς την ποιότητα των αξιολογούμενων. Έτσι, όμως, το νέο σύστημα παρουσιάζει περισσότερο χαρακτηριστικά συστήματος κατάταξης, παρά συστήματος αξιολόγησης.
Περαιτέρω, τα επιβαλλόμενα ποσοστά κατάταξης υπολογίζονται στο σύνολο των υπαλλήλων μιας Γενικής Διεύθυνσης και επιμερίζονται με αποφάσεις των Γενικών Διευθυντών λαμβανομένων υπόψη ενδεικτικά των εξής κριτηρίων: «αποτελεσματικότητα και αποδοτικότητα των οργανικών μονάδων», «αρμοδιότητες των οργανικών μονάδων σε σχέση με τις προτεραιότητες της ασκούμενης πολιτικής», «κατανομή των υπαλλήλων ανά οργανική μονάδα».
Εν προκειμένω, ωστόσο, η «αποτελεσματικότητα και αποδοτικότητα» είναι αόριστες και μη σαφώς προσδιοριζόμενες έννοιες σε μια διοίκηση που λειτουργεί χωρίς καθηκοντολόγιο, χωρίς διακριτά χρονικά στάδια υλοποίησης διαδικασιών και, χωρίς προσδιορισμό των υπαλλήλων που απαιτούνται για τη διεκπεραίωση ορισμένη διοικητικής ενέργειας, χωρίς, πλέον, επαρκή στελέχωση.
Αντίστοιχα, ασαφές είναι το πώς ορίζονται και εκλαμβάνονται οι «προτεραιότητες της ασκούμενης πολιτικής». Ποιος τις ορίζει και με ποια κριτήρια; Αλλά και πως επηρεάζεται η αξιολόγηση ενός άριστου ή καλού υπαλλήλου που εργάζεται σε υπηρεσίες που δεν εμπίπτουν στις υπηρεσίες «προτεραιότητας» και πως, αντίστροφα, επηρεάζεται η αξιολόγηση ενός κακού υπαλλήλου που εργάζεται σε υπηρεσίες «προτεραιότητας»;
Ακόμη, πως επηρεάζει η υποστελέχωση μιας υπηρεσίας τον επιμερισμό ποσοστών και την αξιολόγηση των υπαλλήλων της; Αποδίδει το ίδιο ένας υπάλληλος σε μια υποστελεχωμένη υπηρεσία και το ίδιο σε μια υπηρεσία με επαρκή στελέχωση;
3ον Με τις επίμαχες ρυθμίσεις το δικαίωμα ένστασης κατά της κρίσης του αξιολογητή δεν αναγνωρίζεται παρά μόνο σε όσους υπαλλήλους έχουν κριθεί με βαθμό   6   και   χαμηλότερο,   σε   όσους   δηλαδή   υπάγονται   στο   15%   της υποχρεωτικής εκ του νομού αρνητικής αξιολόγησης. Για τη συντριπτική πλειοψηφία των υπαλλήλων, αντίθετα, δεν αναγνωρίζεται δικαίωμα αμφισβήτησης της ορθότητας της αξιολογικής κρίσης με διοικητικά μέσα, εγειρόμενου έτσι αφενός ζητήματος παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης, αφετέρου σοβαρού ενδεχομένου εμπλοκής των υπαλλήλων και των υπηρεσιών σε δικαστικές διαμάχες.
40ν Το νέο σύστημα αξιολόγησης έχει ήδη αρχίσει να λειτουργεί διαλυτικά για τις ήδη επιβαρυμένες υπηρεσίες μας. Οι υπάλληλοι ανησυχούν για τις αρνητικές επιπτώσεις μιας πιθανής αρνητικής αξιολόγησης τόσο στις αποδοχές τους όσο και στην επαγγελματική τους σταθερότητα. Το τόσο αναγκαίο κλίμα συνεργασίας που απαιτείται για την λειτουργία των υπηρεσιών, ιδίως σε μια εποχή με σοβαρές ελλείψεις σε προσωπικό και με το ηθικό των υπαλλήλων καταρρακωμένο από τις αλλεπάλληλες περικοπές μισθών και τα προγράμματα κινητικότητας και διαθεσιμότητας, δυναμιτίζεται εκ νέου. Αντ" αυτού δημιουργείται κλίμα καχυποψίας, προστριβών και αντιπαράθεσης που μόνο επωφελές δεν είναι και υποβαθμίζει ακόμη περισσότερο την ήδη υποβαθμισμένη ποιότητα των παρεχόμενων προς τους πολίτες υπηρεσιών. Είναι περισσότερο από βέβαιο ότι τυχόν εφαρμογή του νέου συστήματος αξιολόγησης απλώς θα διογκώσει τα υφιστάμενα προβλήματα στη λειτουργία των υπηρεσιών μας και πιθανότατα θα καταστεί το κυρίαρχο ζήτημα για τους υπαλλήλους και την ιεραρχία, εκτοπίζοντας και καθιστώντας πάρεργο την άσκηση των ουσιαστικών μας αρμοδιοτήτων.
5ον Όλα τα παραπάνω συνιστούν ορισμένες μόνο από τις επιμέρους εξαιρετικά προβληματικές πτυχές του νέου συστήματος αξιολόγησης που επιχειρεί να εισάγει ο ν.4250/2014. Τα ως άνω ζητήματα, όμως, δεν έχουν μόνο την πρακτική τους διάσταση που καθιστά το νέο σύστημα ουσιαστικά μη εφαρμόσιμο. Έχουν και μια εξόχως νομική διάσταση συνταγματικού χαρακτήρα. Ιδιαίτερης επισήμανσης χρήζει εν προκειμένω η αντίθεση στο Σύνταγμα της ρύθμισης του άρθρου 20 του ν.4250/2014 που εισάγει προκαθορισμένα     αυστηρά     και     απαράβατα     ποσοστά     ανά     κλίμακα βαθμολόγησης, τα οποία καθιστούν το νέο σύστημα ένα σύστημα κατάταξης και όχι αξιολόγησης. Η αντίθεση αυτή στο Σύνταγμα συνίσταται δε στο μη σεβασμό της κατοχυρωμένης στο άρθρο 103 παρ.7 του Συντάγματος αρχής της αξιοκρατίας, η οποία καταλαμβάνει όχι μόνο τις διαδικασίες πρόσληψης των υπαλλήλων του δημοσίου και των ν.π.δ.δ., αλλά και τις διαδικασίες αξιολόγησης και προαγωγής ή υποβιβασμού τους. Μια αρχή που επιτάσσει την αξιολόγηση των υπαλλήλων με σαφώς προσδιοριζόμενα κριτήρια επαγγελματικής ικανότητας και καταλληλότητας, τα οποία εφαρμόζονται εξίσου για όλους τους υπαλλήλους και δεν εντάσσονται σε εκ των προτέρων αυθαίρετα ποσοτικοποιημένους δείκτες λογιζόμενης ως δεδομένης υπαλληλικής ανεπάρκειας.
Προς τούτο τονίζονται οι αντίστοιχες τεκμηριωμένες επισημάνσεις του Τμήματος Νομοτεχνικής Επεξεργασίας Σχεδίων και Προτάσεων Νόμου της Διεύθυνσης Επιστημονικών Μελετών της Βουλής που εν όψει ψήφισης του σχετικού νομοσχεδίου υποστήριξε τα εξής: «η αρχή της αξιοκρατίας τόσο κατά την επιλογή του προσωπικού της δημόσιας διοίκησης, όσο και κατά την υπηρεσιακή εξέλιξη τους, αποτελεί βασική αρχή του Υπαλληλικού Κώδικα με ευθεία συνταγματική κατοχύρωση στο άρθρο 103 παρ. 7 εδ. β του Συντάγματος, συνιστά δε κανόνα οργάνωσης και λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης προς θεραπεία του δημόσιου συμφέροντος, υπό την έννοια της διασφάλισης τόσο του κύρους και της αποτελεσματικότητας της δημόσιας διοίκησης, όσο και της αξιοπρέπειας και της προσωπικότητας των δημόσιων υπαλλήλων. Διά της εφαρμογής, μάλιστα, της αρχής της αξιοκρατίας σκοπείται η διάκριση των προσώπων αναλόγως προς τις ικανότητες και τα προσόντα τους (ΣτΕ 2778/1991), οι βασικές δε αρχές και κατευθύνσεις του συστήματος αξιολόγησης «είναι η αντικειμενική και αμερόληπτη στάθμιση βάσει σαφώς προσδιοριζόμενων κριτηρίων της επαγγελματικής ικανότητας και καταλληλότητας των υπαλλήλων σε σχέση με το αντικείμενο της εργασίας τους και τα καθήκοντα τους» (βλ., ενδεικτικώς, ΣτΕ 1667-9/2002).
Υπό το φως των ανωτέρω, δημιουργείται προβληματισμός ως προς το αν η αναγκαιότητα επιβολής των προτεινόμενων ποσοστώσεων για την επίτευξη του επιδιωκόμενου από τον νόμο σκοπού είναι εμφανής και σαφώς διαγνωσιμη, ώστε να συνιστά αναλογικό, σύμφωνο προς το άρθρο 25 παρ. 1 του Συντάγματος, περιορισμό του δικαιώματος των δημοσίων υπαλλήλων να εξελίσσονται και να αξιολογούνται βάσει σαφώς προσδιοριζόμενων κριτηρίων επαγγελματικής ικανότητας και καταλληλότητας, σε σχέση προς το αντικείμενο της εργασίας τους και τα καθήκοντα τους, συμφώνως και προς την συνταγματικώς κατοχυρωμένη στο άρθρο 103 παρ. 7 εδ. β του Συντάγματος αρχή της αξιοκρατίας, δεδομένου ότι η βαθμολογία που προτείνεται να λαμβάνει κάθε υπάλληλος δεν θα συναρτάται προς την ατομική του αξία, τις ικανότητες και τις επιδόσεις του κατά την άσκηση των υπηρεσιακών του καθηκόντων, αλλά προς το προκαθορισμένο ποσοστό ανά κλίμακα βαθμολόγησης (πρβλ. και ΣτΕ 1917/1998)».
Εν όψει των παραπάνω, σας γνωρίζουμε ότι υφίσταται αντικειμενική αδυναμία στην εφαρμογή των επίμαχων ρυθμίσεων του ν.4250/2014, αφού είναι ορατός ο κίνδυνος εσφαλμένης εκτίμησης των πραγμάτων, με αποτέλεσμα να αδικηθεί μέρος των υπαλλήλων μας.
Η αναθεώρηση των ρυθμίσεων αυτών είναι θεωρούμε αναγκαία, επείγουσα και σύμφωνη με το δημόσιο συμφέρον που επιτάσσει την ομαλή και αποτελεσματική λειτουργία των δημοσίων υπηρεσιών με σεβασμό στην συνταγματικά κατοχυρωμένη αρχή της αξιοκρατίας.

Η Γενική Δ/ντρια  Εσωτερ. Λειτουργίας
Χρύσα Ελευθερίου
Ο Αν. Γενικός Δ/ντής Αναπτ. Προγραμματισμού Περιβάλλοντος & Υποδομών
Γιώργος Παπαδάκης

Η Αν. Γενική Δ/ντρια  Ανάπτυξης
 Μαρία Αντωνακάκη










Δεν υπάρχουν σχόλια: